Der gesetzliche bezahlte Mindesturlaubsanspruch eines deutschen Arbeitnehmers in Vollzeit beträgt gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Werktage pro Jahr, wenn er an einer 6-Tage-Woche arbeitet. Arbeitet der Arbeitnehmer an einer 5-Tage-Woche, beträgt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch 20 Werktage pro Jahr. Dieser dient der Erholung von der Arbeitsbelastung und der Regeneration der Arbeitskraft.

Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag können individuelle Regelungen zum Urlaubsanspruch getroffen werden. Dabei darf der im Arbeitsvertrag festgelegte Urlaubsanspruch nicht unter dem gesetzlichen Mindestanspruch liegen. In der Regel werden im Arbeitsvertrag längere bezahlte Urlaubszeiten vereinbart, was dem Arbeitnehmer einen höheren Urlaubsanspruch gewährt.

Urlaubsanspruch im Krankheitsfall

Wenn ein Arbeitnehmer während seines genehmigten Urlaubs erkrankt und arbeitsunfähig ist, hat er gemäß § 9 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) das Recht, die betreffenden Tage als Krankheitstage statt als Urlaubstage zu werten. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer unverzüglich den Arbeitgeber über seine Krankheit informiert und eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.

Die ärztliche Bescheinigung gibt die genaue Dauer der Arbeitsunfähigkeit an. Sollte die Krankheit länger dauern als ursprünglich geplant, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber in Kenntnis setzen und weitere ärztliche Bescheinigungen vorlegen, um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen.

Die Krankheitstage werden dann nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet und der Arbeitnehmer hat nach seiner Genesung das Recht, den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt zu nehmen. Dies soll sicherstellen, dass der Erholungszweck des Urlaubs nicht beeinträchtigt wird, auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit daran gehindert war, diesen zu genießen.

Urlaubsanspruch in der Probezeit

Gemäß § 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erwirbt ein Arbeitnehmer auch in der Probezeit seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Allerdings beginnt die Berechnung des Urlaubsanspruchs erst ab dem Zeitpunkt des Eintritts in das Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, dass der volle gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (bei einer 6-Tage-Woche) oder 20 Werktagen (bei einer 5-Tage-Woche) pro Jahr erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit entsteht.

In der Regel wird der Urlaub während der Probezeit anteilig gewährt. Das heißt, wenn die Probezeit kürzer als ein Jahr ist, wird der Urlaubsanspruch entsprechend der Dauer der Probezeit berechnet. Beispielweise würde bei einer dreimonatigen Probezeit ein Drittel des gesetzlichen Jahresurlaubs gewährt.

Anzumerken ist, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 bzw. 20 Werktagen pro Jahr nicht unterschritten werden darf, auch in der Probezeit nicht. Arbeitnehmer haben somit auch in dieser Phase des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf eine angemessene Urlaubszeit. Individualvertragliche Vereinbarungen können den Urlaubsanspruch natürlich weiter konkretisieren, dürfen jedoch nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abweichen.

Mutterschaftsurlaub

Während des Mutterschutzes, der in der Regel sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin beginnt und acht Wochen nach der Geburt endet (bei Früh- oder Mehrlingsgeburten sogar zwölf Wochen), hat die werdende Mutter grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Das bedeutet, dass sie in dieser Zeit nicht arbeiten darf und auch nicht arbeiten muss.

In dieser Zeit hat die werdende Mutter jedoch Anspruch auf ihren vollen Urlaubsanspruch, auch wenn dieser noch nicht vollständig erworben wurde. Der Urlaub wird nicht auf den Mutterschutz angerechnet, sondern bleibt erhalten. Das heißt, die Mutter kann den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen.

Es ist wichtig zu beachten, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 24 bzw. 20 Werktagen pro Jahr (bei einer 6- bzw. 5-Tage-Woche) nicht unterschritten werden darf, auch im Falle des Mutterschutzes nicht. Wenn die werdende Mutter bereits vor dem Mutterschutz einen Teil ihres Jahresurlaubs genommen hat, hat sie nach dem Mutterschutz noch Anspruch auf den verbleibenden Rest.

Es ist ratsam, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Absprache festlegen, wann der Urlaub genommen wird, um sicherzustellen, dass sowohl der Mutterschutz als auch der Urlaubsanspruch angemessen berücksichtigt werden.

Urlaubsanspruch bei Teilzeitarbeit

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer, der in Teilzeit arbeitet, einen Urlaubsanspruch wie ein Vollzeitbeschäftigter. Der Anspruch wird jedoch anteilig berechnet, je nachdem wie viele Stunden pro Woche der Arbeitnehmer arbeitet im Vergleich zu einer Vollzeitanstellung.

Beispiel:
Angenommen, ein Vollzeitmitarbeiter hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche. Wenn ein Teilzeitmitarbeiter beispielsweise nur halbtags arbeitet, hat er Anspruch auf die Hälfte des gesetzlichen Mindesturlaubs, also 12 Werktage pro Jahr.

Wichtig ist, dass der Urlaubsanspruch nicht von der wöchentlichen Arbeitstageanzahl abhängt, sondern von der individuell vereinbarten Arbeitszeit. Das bedeutet, dass ein Teilzeitmitarbeiter, der an drei Tagen in der Woche arbeitet, den gleichen Urlaubsanspruch hat wie ein Teilzeitmitarbeiter, der an fünf Tagen in der Woche arbeitet, solange die wöchentlichen Arbeitsstunden gleich sind.

Zusätzlich zu dieser Grundregel können individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung den Urlaubsanspruch weiter konkretisieren. Es ist ratsam, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die genaue Regelung schriftlich festhalten, um mögliche Missverständnisse zu vermeiden.

Gründe und Anspruch auf Sonderurlaub

Es gibt Situationen, in denen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderurlaub hat. Dies kann beispielsweise bei bestimmten familiären Ereignissen wie Hochzeit oder Todesfall in der Familie der Fall sein. Auch die Pflege eines erkrankten Kindes kann einen Anspruch auf Sonderurlaub begründen. Die Dauer und Bedingungen für Sonderurlaub sind individuell geregelt und können im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung festgelegt sein.

Anspruch auf unbezahlten Urlaub

Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub beantragen. Dies könnte der Fall sein, wenn der reguläre Urlaubsanspruch bereits erschöpft ist und der Arbeitnehmer dennoch zusätzliche freie Tage benötigt. Die Gewährung von unbezahltem Urlaub liegt im Ermessen des Arbeitgebers und sollte in gegenseitiger Absprache geregelt werden.

Insgesamt bietet das Bundesurlaubsgesetz klare Regelungen zum Urlaubsanspruch eines deutschen Arbeitnehmers, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer beachten sollten, um ein reibungsloses Arbeitsverhältnis zu gewährleisten. Zusätzliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen können den individuellen Urlaubsanspruch weiter konkretisieren.